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    金牌面試官:高效招聘與面試技巧

    課程編號:58209   課程人氣:327

    課程價格:¥4800  課程時長:2天

    行業類別:各行業通用    專業類別:人力資源 

    授課講師:專家團

    課程安排:

           2024.3.28 北京 2024.4.19 上海 2024.6.18 廣州 2024.7.25 上海 2024.8.21 北京 2024.9.13 深圳



    • 課程說明
    • 講師介紹
    • 選擇同類課
    【培訓對象】
    企業內承擔面試任務的所有人員,包括管理人員和人力資源相關崗位

    【培訓收益】
    1. 評估候選人的全新六維標準 2. 根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模(含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模) 3. 簡歷分析并識別候選人的高產區 4. 根據崗位標準,現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用 5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評,鞏固知識點 6. 招聘中的雇主品牌傳播方法 7. 指明目標選才全景視圖,包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策,到新人入職后的信心鞏固 8. 提示目標選才中的企業風險管理,包括職位信息發布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項

    單元一、招聘面面觀
    1、招聘定位:要人后事
    完美的候選人是很難找到的,因此,選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
    招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的,擔心自己被強的候選人取而代之。所以,招聘工作要確立跨兩級的概念
    經歷分享:發生在身邊的招聘故事
    分享成功的/體驗好的面試經歷,總結成功要素
    分享失敗的面試經歷,反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
    2、現場投票:招聘困惑
    課程結合大量企業實際招聘困惑,設計調研問卷,就困擾面試官的22條進行現場無記名投票,聚焦投票集中的問題點,進行深入引導和互動
    3、招聘成功關鍵要素總結:
    選擇正確的維度和方法評估候選人
    訓練有素的面試官
    正確管理選才系統和招聘流程


    單元二、評價模型
    1、故事討論:盲人摸象的啟示
    人才評價標準討論
    企業需要什么樣的人,評價一個人要從哪些維度考慮
    面試時最看中的有哪些?面試一位候選人,我會從哪些維度進行提問和評估
    2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景
    有沒有(關鍵經歷)
    知不知(知識技能)
    能不能(能力)
    久不久(潛力)
    合不合(個性)
    愿不愿(動力適配性)
    六維人才評價體系內,能力是人才戰略核心支撐點
    示例:某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準(用于發展)
    示例:某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準(用于招聘)

    單元三、崗位畫像
    1、招聘盤點
    基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點
    2、崗位畫像模擬
    以某一模擬崗位為例,完成崗位畫像建模
    崗位職責澄清,以及需要考慮的維度與方法
    圍繞該崗位職責,完成該崗位的六維人才標準畫像,為招聘面試方法提供基礎
    有沒有(關鍵經歷):聚焦該崗位,完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷
    知不知(知識技能):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識
    能不能(能力):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的能力素質
    久不久(潛力):研究表明,高潛力人才中,九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此,識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具,并提出高潛力人員突出表現的特質
    合不合(個性):借助PDP測評工具,總結該崗位優秀人員的個性特質,在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿,提高提高招聘的有效性和準確性
    愿不愿(動力適配性):是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感,課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
    成果總結
    3、通過工作坊方式,完成模擬崗位的畫像建模,在六個維度建立明確的招聘用人標準
    學員可以通過該方法,在企業內部針對高頻或重要的招聘崗位,進行崗位畫像,建立各崗位招聘標準體系

    單元四、招聘流程
    1、招聘選才系統
    4S招聘選才系統介紹
    是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
    由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統,系統各環節環環相扣
    招聘全景圖
    全面梳理涉及招聘的各個環節,包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
    在每個環節,課程就招聘中重點關注的節點、注意事項等進行全面盤點和輔導


    單元五、面試方法
    1、結構化行為面試法:評能力、判經驗
    2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵
    3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性,被廣泛應用于招聘
    什么是結構化行為面試
    結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
    -結構化行為面試主要特征、工具優缺點
    結構化行為面試如何評估能力的示范
    結構化行為面試提問技術介紹
    候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
    結構化行為面試追問技術介紹
    如何做面試記錄,記什么、怎么記
    4、反思式面試法:潛力
    5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵
    反思式面試法工具介紹
    圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
    反思式面試法的提問設計示范
    6、尋找高產區:事件定錨
    7、找到高績效行為的高產區,關注經驗和經驗的豐富度
    學習高產區通常發生的場景
    演練:在示范簡歷中查找高產區并設計問題
    8、3W法:動力適配性
    根據模擬崗位的動力適配性設計提問
    基于本模擬崗位的動力適配性要求,包裝公司和團隊并向候選人介紹
    總結:六維人才標準下,面試問題梳理一覽表

    單元六、演練點評
    1、時間布局及參考話術
    2、如何把握面試節奏
    控制應征者提供資料的步伐
    把討論帶到主題的范圍
    避免誤解資料
    有效地控制時間,確保完成面談的每一部分
    3、模擬崗位的面試實戰
    分析模擬簡歷,完成高產區事件查找并適當調整面試問題
    實戰演練:時間安排、角色分工
    觀察員的任務及反饋要求
    演練結果分享:是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握
    4、面試技巧點評與反饋
    如何基于候選人的感受與個人需求,開誠布公進行面試交流
    如何面試推進全景圖,確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
    如何在面試中維持主導
    如何進行無預設答案的開放式提問
    為什么要善用沉默
    如何尋找相反的證據,以辨別候選人分享的案例是否真實
    怎樣有效聆聽
    如何觀察候選人的肢體語言,傳遞哪些信息
    怎么合議面試評估結論


    單元七、雇主品牌傳播
    1、什么是雇主品牌
    研討:在招聘中如何傳遞雇主品牌
    在面試中,我們反對什么,我們倡導什么
    面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
    總結:招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
    2、相關法律要素考慮
    招聘信息發布的法律風險(禁止就業歧視)
    錄用通知制作規范與合規
    招聘入職環節法律風險
    視頻討論與要點梳理:結構化行為面試
     

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